建立聘用考核机制激发干事创业活力_人力资源_深圳市中咨领航投资顾问有限公司

　　为破解制约人才创新创业活力的难题，重庆市人社局按照党的十九大关于深化事业单位改革的要求，紧紧围绕事业单位人事管理的“堵点”“难点”问题，坚持问题导向，突出刀口向内，深入基层广泛调研后，选取重庆社会科学院等11家单位开展试点，率先建立事业单位岗位聘用考核机制，紧扣“谁来考”“怎么考”“考什么”“怎么用”四个关键环节，系统完善用人机制、岗位设置、竞聘上岗、职称评审和岗位考核等配套制度，实现了“岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”，激活了事业单位人才队伍干事创业的“一池春水”。

　　完善工作机制，突出用人自主，明确“谁来考”

　　一是确保用人自主。明确政策和制度的实施主体在单位，支持试点单位“五项自主”，即：自主拟定岗位设置方案、自主确定岗位结构分布、自主制定岗位任职条件和考核办法、自主实施人员竞聘上岗、自主开展人员岗位考核。同时，对基础较好条件成熟的高校、科研院所，有序下放职称评审自主权，将政府部门的政策指导、宏观监管和事业单位用人自主权相结合，将岗位聘用考核转化为促进单位发展的人力资源开发工具，充分调动和激发事业单位参与改革的积极性、创造性。

　　二是完善工作机制。指导试点单位将“同行评同行、内行考内行”作为考核评价的核心要求，组织成立岗位聘用考核委员会，具体负责岗位聘用、考核和评议工作。通过选拔、测试、培训、签订责任书等程序，建立由单位领导、专业人才、纪检人事和职工代表共同组成的岗位聘用考核考官库，尽可能避免“人情分”“关系牌”对聘用考核结果的影响。通过公示制度、申诉制度等配套制度的完善，促进岗位聘用考核条件公开、程序公正、结果公平，让人信服。

　　三是强化政策指导。建立由市人社局牵头，各试点单位及其主管部门为成员的联席会议制度。通过召开联席会议、组织业务培训、汇总试点进展、收集反馈问题等，切实加强沟通指导、形成工作合力，有效化解了试点工作中遇到的新问题、新矛盾，及时总结提炼好的做法和先进经验，保障试点工作平稳有序推进。

　　量化考核评价，明确“怎么考”

　　一是量化考核评价。指导试点单位建立以业绩为核心的量化积分法，将工作中的“软指标”变为“硬杠杠”，按照定性与定量相结合、当前与长远相结合、个人与团队相结合的原则，对人才的思想政治、学历年资、科研成果、工作业绩等进行客观量化，按完成情况赋予相应分值，并将量化积分结果作为人才岗位聘用和岗位考核的重要依据，让每个人都能“跳起来摘桃子”，解决“干多干少一个样”、人人都吃“大锅饭”问题。同时，针对人才政治思想、工作态度、业务能力等指标内容模糊不易量化等问题，指导试点单位大胆创新考核方式。

　　二是建立多元考核机制。考核周期设置，是试点工作的一大难题。在试点工作中，重庆市结合事业单位用人特点，将考核分为“年度考核”“聘期考核”“专项考核”三个部分，在聘期考核周期设置上，坚持以聘用合同为基础，同时兼顾用人单位具体工作特性，一般约定3年为一个考核周期，而对科研院所、公立医院中部分专业性强，周期性长的岗位，可延长至5年，具体期限由用人单位和专业人才按照平等协商的原则自行约定。

　　紧扣事业发展，突出工作实绩，明确“考什么”

　　一是突出事业至上。干什么考什么、要得到什么就考什么，是考核指标设计的基本要求。试点中，坚持围绕中心、服务大局、因地制宜、结合实际，指导试点单位将中心工作和重点任务，以数量、质量、时限、效果等考核指标的形式分解落实，切实引导人才投入到专业研究当中，鼓励教师上讲台、医生到临床、工程师到厂房工地、农业技术人才到田间地头，在火热的基层一线建功立业。

　　二是坚持分级分类考核。指导试点单位以“分类”作为关键词，对不同行业、不同领域、不同工作性质的人才细分考核评价标准，并明确规定单位高级岗位应向主要学科、骨干科室倾斜，向专业强、声誉好、同行公认的一线岗位倾斜，以促进重点学科、优势专业的发展。

　　三是打破论文资历限制。针对部分单位“重学历轻能力”“重资历轻业绩”“重论文轻贡献”现象，指导试点单位树立不看文凭看水平、不看资历看业绩、不看年龄看素质、不看数量看质量的人才考核评价导向。

　　强化结果运用，实现能上能下，明确“怎么用”

　　一是支持优秀人才越级晋升。考核结果怎么用，是一个鲜明的导向问题，直接影响聘用考核制度的生命力。重庆市在试点单位暂停执行专业技术人员逐级晋升和按年限晋升限制，同时支持做出突出贡献的优秀青年人才越级竞聘，促进了优秀人才脱颖而出。

　　二是推行聘用期满重新竞聘。在试点单位对聘用期满人员，探索推行重新竞聘。组织人员依据最近一个聘期的业绩成果量化积分，在岗位限额内重新开展竞聘上岗，并按积分高低逐级聘用，对考核分值靠后的，降岗幅度最大可以从正高级职称岗位降至中、初级。重新确定岗位的，按照“以岗定薪，岗变薪变”原则，重新确定工资福利待遇，真正使业绩突出的有荣誉，业绩一般的有压力，业绩较差的有危机，让人才始终处于进取状态。

　　三是有效衔接其他人事制度。指导试点单位将事业单位聘用考核与绩效考核相结合，对编内外人员统筹考虑，统一考核目标、合并考核程序、互认考核结果，把考核结果作为人才岗位履职情况评价、绩效工资分配和内部晋升、奖惩、培训、辞退的重要依据，使聘用考核真正成为调动事业单位人才队伍积极性，提升人才业务能力的有效手段，提高人事管理科学性。

　　“木受绳则直，金就砺则利。”通过建立事业单位岗位聘用考核机制，一定程度上实现了让合理的“上”提升干事创业的“动力”、常态的“下”传递从严管理的“压力”。但事业单位岗位聘用考核涉及现有利益的重大调整，不可能一蹴而就。下一步，重庆将在分行业试点的基础上，选取基础较好、条件成熟的区县，探索试行全区（县）域试点。同时，持续优化试点方案和相关政策，在试点单位中启动实施人才“低职高聘”“以聘代评”等创新性、突破性试点政策，更好地形成政策合力，释放政策“红利”，为聘用考核新机制的全面铺开积累可复制、可推广的经验，将事业单位人事制度改革不断向纵深推进，为实现习近平总书记为重庆提出的“两点”定位、“两地”“两高”目标和“四个扎实”要求提供坚强的人才保障。