做了7年HR（人力资源）的钱月自曝招聘潜规则：一般未婚女性不招（要请婚假产假）；一般生育一孩的女性不招（随时可能生二孩）；已生二孩的女性可考虑（但没有精力工作）。若工作能力、家庭背景、人脉资源都好，则企业不会考虑上述问题。钱月说，HR也很无奈。一方面，不应该也不想歧视女性；另一方面，业务部门面对因怀孕、生孩子、休产假导致的人手不足也是真心很烦恼。

　　尽管我国法律禁止就业性别歧视，但在实际中，这道无形的门槛一直存在，尤其在全面二孩政策实施后。但也不能说企业有多坏，毕竟企业不是慈善机构，只能说这是一种畸形的市场行为，政府应该合理引导，对企业和女性采取相应的政策鼓励和补助才能维持市场的公平。

　　老龄化问题对中国来讲是一个巨大的挑战，众所周知中国并非是的移民政策积极的国家，目前移民政策很难抵消一部分老龄化的负面影响。中国60岁以上人口已经超过了2亿，并且还在不断增长。现实却是社会鼓励女性生育，企业隐形歧视女性，这种互博的做法，让不少女性在现实面前低下了头，也让中国的二胎政策大打折扣。

　　一些企业在招聘时大多不会明目张胆地提出“只招男性”的要求，性别要求往往成为一个“隐性门槛”。一些公司采取“女性简历看都不看”的筛选方法，让不少女性求职者“躺枪”。更有甚者，部分公司故意将已怀孕员工调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职。企业的做法表面对自己有利，实际伤害的是整个社会的就业体系，长远看对企业也是不利。

　　2015年麦肯锡全球研究院(MGI)发布的最新报告，“中国女性对GDP的贡献率达到41%，处于全球所有地区最高行列。”尽管这一数据令中国女性振奋的数据，但是麦肯锡报告认为，中国女性承担的无偿工作比例高于有偿工作。在中国，女性完成的无偿照护工作量是男性的2.6倍。

　　报告还指出，到2025年，中国有潜力推动16万亿元的GDP 增长，平均每年新增1%以上的GDP增长率。如果可以全面消除职场性别差距，那时中国将创造27万亿元的潜在经济推力，或者正常经济运行条件下20%的GDP 增长。

　　2016年，华东理工大学发布“上海女性人才贡献率研究报告”，该报告全面梳理1987年—2013年总计17年间上海女性人才对GDP的贡献情况。以大专为人才划分标准的上海高学历女性人才贡献率，在2000-2013年间，平均高出同期同学历男性人才贡献率3.63个百分点。这意味着，进入新世纪，沪上高知女性创造的社会财富比男性要多，她们真正“撑起了半边天”。

　　女性负有生育、管理家庭职责，但她们创造社会财富的能力并不比男性差。创造让女性舒适地工作的环境，增加女性工作的机会，已经不是中国的一种选择，而是非常紧迫的任务。