蜜糖or毒药？公募基金公司探索激励机制喜忧参半_基金私募

　　近日，凯石基金提交了股权变更及实际控制人申请材料，成为年内第十家申请变更股权结构的基金公司。对此，凯石基金相关人士向《国际金融报》记者表示，此举是为了实施员工持股计划，充分发挥全自然人持股的机制优势。

　　吸引并留住优秀人才

　　作为一家“私转公”基金公司，凯石基金实行股权激励机制，并不令人意外。其董事长陈继武此前在接受本报记者采访时表示，凯石基金借鉴吸收了一部分私募机制，如公司现在的管理核心团队都是股东，实现了管理团队和股东利益的一致。

　　天眼查信息显示，凯石基金目前的股东为6位自然人。其中，董事长陈继武持有的公司股份比例约65%，总经理李琛占比约15%。

　　近年来，股权激励机制在公募基金公司中较受欢迎。一方面，2013年新《证券投资基金法》的相关规定创造了条件，即公募基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划，建立长效激励约束机制等。另一方面，率先尝试的公司进展顺利。2013年，中欧基金率先尝试股权激励制改革后，三年内规模增长了5倍，由2013年末的115亿元增至2016年末的764亿元。此先例一开，前海开源、汇添富、长信、九泰、永赢、创金合信、鹏扬基金等20余家基金公司也纷纷试水。

　　究其原因，主要是为了吸引和留住优秀人才。有媒体报道称，曾在南方基金任职的王宏远，于2013年加盟当时新成立不久的前海开源基金公司，而吸引他的正是股权激励和考核激励制度。

　　天弘基金更是奉行“一个都不能少”的理念。2014年，天弘基金的208名高管和员工通过有限合伙企业的方式，持有该公司股权。而此前，中欧基金的股权激励机制仅限于5名高管。

　　恒丰泰石董事总经理韩玮在接受《国际金融报》记者采访时表示，基金管理公司采取股权激励机制，一方面可以激励核心团队，使其努力方向与股东利益一致，另一方面，可以使员工更有归属感、使命感，有利于稳定团队。

　　证券市场专业人士王斌伟也表示看好该机制：“公募原来相对于私募来说，其劣势就是激励机制，如果公募有更好的激励机制，那么对公募行业的发展肯定有利，但是这取决于股东方面的长远策略考虑。”

　　多家公司股权激励受阻

　　然而，股东方面是基金公司推行股权激励机制的一个阻力。业内人士称，由于股权结构简单、运行方式灵活等优势，次新与中小型公司较易开展股权改制。股权激励机制在一定程度上会损害股东方的利益，因而并非所有公司都适合推行。有媒体报道称，交银施罗德前总经理莫泰山曾提出，25%的核心人员股权激励计划，但最终因股东方反对而无果。

　　但在已进行股权激励机制的基金公司中，也有因未磨合成功等，而导致计划“流产”或“名存实亡”的例子。今年年初，永赢基金发布公告称，将此前23名员工合计持有的18.5%股份，转让给外资股东方，彻底放弃了员工直接持股计划。

　　其实，自2014年实行全员持股计划后，永赢基金的股权结构便一直未稳定。自然人股东旗下的股权进行了多次转让，其大股东持股逐步增加。而人员也流失严重，除基金经理外，其上海和北京分公司的高管均发生变更。显然，该计划未能留住人才。

　　相关激励机制有其固有的弊端。韩玮表示，基金管理公司采取股权激励机制的劣势有两点：一是股权激励实施过程中，定价标准、分享范围、分享比例等一系列问题容易在团队中引起矛盾。二是团队引进人才时，新员工与持有既得利益的老团队的利益平衡问题比较复杂。

　　开启个性化激励模式

　　在人才激励方面，股权激励和事业部制被认为是相辅相成的两大“法宝”。中欧、前海开源、中邮、国泰、九泰等多家基金公司均采用“股权激励+事业部制”的模式。

　　由于各事业部独立决策，自负盈亏，因而对于投研团队来说，决策更为灵活、考核更加市场化，能提高投研人员的积极性，提升公司实力和业绩。王斌伟也表示，对于无法实现股权激励的基金公司来说，事业部制不失为一种激励人才的变通方法。

　　但业内人士称，多家基金公司的事业部“名存实亡”。独立财经评论员郭施亮在接受《国际金融报》记者采访时表示：“事业部制的弊端在于因其独立性，往往会产生或多或少的利益分配输送问题，且可能因此增加费用开支，影响事业部门之间的协作进程。”

　　因此，有基金公司在发展中改进相关机制，以减少其固有弊端。如银华基金将公司投研设计为“类事业部制”的框架，不设事业部，而按不同行业进行分组，各组的投研成果可以无障碍分享，一定程度上避免事业部门之间的竞争矛盾。

　　郭施亮表示，在人才激励机制方面，各公司应当视情况而定。“事业部制与股权激励制度相结合应该是最佳模式。其中，事业部制可以强化竞争优势，责任明确；至于股权激励，属于员工长期激励机制，有利于提升回报积极性，形成利益共同体。不利之处就是会强化约束和具体考核，员工更多考虑的是股权与期权退出机制，企业更需考虑到自身的承受能力以及开支成本。”

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