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记者观察 | 构建有效的证券业薪酬激励体系

目录:行业动态点击率:发布时间:2023-04-27 19:32:41

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一段时间以来,关于证券业降薪的讨论热度很高。券商高薪时代结束了?在记者看来,在表面上的薪酬调降外,更应看到工资的决定机制在改变,薪酬结构在优化。构建有效的薪酬激励体系,不是硬性要求证券行业全面降薪,而是要求券商的薪酬激励机制与其付出的贡献、承担的责任相匹配,也要与市场的发展、行业的发展、经济的发展相吻合。 长久以来,“高收入”是金融行业的标签。客观来说,高薪是对人才价值的尊重。将其作为一个问题进行讨论,原因在于大量实践案例表明,高薪并没有真正降低金融风险、提高金融效率,短期激励和过度激励反而诱使从业者过度投机,不利于证券行业健康发展。 证券行业内部的薪酬差距也是一个争议点。部分券商的高管收入可能高达几百万元,在少数高收入的带动下,多数一线从业人员的收入“被平均”。 当然,不能简单地将薪酬激励体系改革理解为调降高收入群体收入。证券公司薪酬涉及的最大问题不是给多少,而是如何给。从国际经验看,金融业的高管薪酬由现金、股权和长期激励组成,且股权和长期激励占比较高,并结合风险因素设计现金、股权和其他形式的薪酬组合。而在国内券商目前的薪酬设计中,现金报酬占比仍然较高,行业整体而言缺乏中长期激励机制。 构建有效的证券业薪酬激励体系势在必行。在国家政策与行业协会的监督管理及市场环境变化下,不少公司进行了证券行业薪酬改革,薪酬机制改革主要围绕薪酬递延、薪酬与项目“脱钩”等方面。 近期,中信证券董事长张佑君在业绩说明会上表示,中信证券在薪酬方面坚持“业务导向、专业导向、能力导向”的原则,要把即期和远期、短期和长期的奖励计划结合起来,让员工不仅在当下的发展中能体现自身作用,也能在中信证券的长远发展中作出更多贡献。 招商证券此前在上交所互动平台回应称,将积极探索并落地实施短期与中长期相结合的人才激励措施,依靠德才兼备的高质量人才推动公司稳健经营和可持续发展,未来将持续加强对领军人才、核心骨干人才、技术人才、青年人才及一线岗位员工的培养与激励力度,采用多元化激励手段激发员工干事创业的积极性、主动性和创造性。 上海交通大学安泰经济与管理学院副教授李楠认为,券商的薪酬机制设计是金融市场风险管理的一个重要问题,其作为金融中介的一部分,受各种投资人委托进行各类风险投资,其中因委托代理关系和信息不对称性而产生的利益冲突和道德危机,是设计薪酬激励机制时必须要关注的问题。 一个行业的薪酬高低是否合理,能否取得社会认同,最终取决于行业壁垒建构,以及薪酬激励机制能否与其社会贡献相匹配。全面注册制下,券商服务实体经济的责任进一步凸显。对证券从业者而言,有效的薪酬制度更能激发他们不断提升专业素养,提供更好的服务。证券行业整体薪酬体系由此将更趋规范、稳健和平滑。

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